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Diversité culturelle. Diversité générationnelle. Diversité sexuelle. Un fort courant de diversité bouscule en ce moment les organisations québécoises. Mais qu’en est-il de la diversité motivationnelle ? Voyons de quoi il en retourne…
Les êtres humains sont tous uniques. Et pourtant, au niveau de leur ADN, 4 éléments seulement sont responsables de toutes ces différences. Ces 4 éléments (l’adénine, la thymine, la guanine et la cytosine) nous donnent tout de même 8 milliards d’individus différents.
Au chapitre de la structure motivationnelle, il y a 23 éléments. Imaginez les différences potentielles dans une équipe, aussi petite soit-elle … Or, des études récentes ont permis de déchiffrer ce code motivationnel.
Tout part des travaux de feu Steven Reiss, titulaire d’un doctorat, formé à Yale et ayant terminé son stage clinique en psychologie à la Harvard Medical School avant d’enseigner pendant des années à l’Université d’état de l’Ohio. Il a mené des études approfondies sur ce qui motive les gens et soutient que nous sommes des individus bien plus uniques que beaucoup d’experts supposent. Selon lui, les individus diffèrent énormément dans ce qui les rend heureux. Pour certains, la compétition, la gloire et la richesse sont les plus grandes sources de bonheur tandis que pour d’autres, le sentiment de compétence et de socialisation sont plus importants.
Le test a été validé auprès d’un million de personnes. Il est maintenant commercialisé par la compagnie FindMojo aux États-Unis. En français, il est disponible auprès de www.trouvetamotivation.com.
N’oubliez pas que ces 23 facteurs de motivation sont des moteurs uniques et fondamentaux que tous les êtres humains ont en commun. Cependant, et c’est d’une importance vitale, leur ordre de priorité varie d’une personne à l’autre. Lesquelles vous correspondent le plus?
En voici les noms :
Autonomie |
Défi |
Créativité |
Développement des autres |
Empathie |
Excellence |
Enthousiasme |
Famille |
Amitié |
Plaisir |
Impact |
Apprentissage |
Argent |
Être en contrôle |
Prestige |
Résolution des problèmes |
But |
Reconnaissance |
Service |
Responsabilité sociale |
Travail d’équipe |
Variété |
Pression |
|
De plus, une analyse factorielle a pu classer les gens en cinq archétypes : l’accomplisseur, le constructeur, le soignant, l’amateur de récompenses et le penseur. Une équipe devrait idéalement compter sur des membres arborant (ensemble) toutes ces identités.
Le fait de bien connaître ses employés (ou ses collègues) permet de personnaliser la gestion RH, d’adapter les postes pour exploiter les talents et motivations uniques de chacun puis d’offrir aux employés des défis motivants qu’ils apprécieront réellement.
Il peut servir pour du coaching individuel. Je coache actuellement un leader dont la structure motivationnelle est assez différente des gens qu’il gère chaque jour. Dans le passé, il avait tendance à les motiver en se basant sur ses propres moteurs de motivation. Le coaching lui a permis de prendre conscience de ses propres angles morts et d’en tenir compte.
Il peut servir lors des rencontres au sommet. Votre équipe de direction aimerait savoir où elle en est en ce qui concerne le niveau d’engagement? Vous aimeriez trouver des manières de retenir et d’engager vos employés ? Découvrez leur feu interne et vous pourrez passer en vitesse supérieure.
Il peut servir lors des consolidations d’équipe. Certains conflits au niveau de l’équipe peuvent être résolus quand on comprend mieux les autres et qu’on apprend à les respecter tels qu’ils sont. Par exemple, la personne pour qui la famille est très importante risque d’énerver son collègue surtout animé par les défis parce qu’il comprendra mal que son collègue n’ait pas envie de travailler tout le week-end afin d’atteindre plus rapidement encore les objectifs.
Il peut aider à préparer l’intégration des nouveaux employés. Si vous savez ce qui motive une personne avant son premier jour, vous pourrez sculpter son emploi afin que, dès le premier soir, quand elle rentrera du travail et que son être cher lui demandera comment s’est passée sa journée, il pourra répondre : « Fantastique ! Je fais déjà partie de la gang ! »
Sculpter un emploi, c’est le modifier en fonction du profil motivationnel de l’employé ou du collègue. C’est une démarche qui permet de s’assurer qu’il fonctionnera au maximum, qu’il ne sera pas tenté d’expédier es CV dès la première semaine au travail et qu’il sera ravi d’agir comme agent de communication auprès des employés potentiels et des clients susceptibles d’avoir besoin de services de l’organisation. Cette démarche s’effectue généralement en trois étapes.
Explorer le passé
Une bonne pratique consiste à demander à l’employé (ou au collègue) de raconter sa plus belle expérience de travail à ce jour. Que s’est-il passé ? Comment s’est-il senti ? Avec qui travaillait-il ? Comment serait-ce possible qu’il ressente à nouveau ce sentiment dans sa carrière actuelle ? Il importe également, à ce stade, de se référer à son rapport afin d’en corroborer les résultats.
Constater le présent
Quelles responsabilités actuelles sont en accord ou en désaccord avec les motivations dominantes de cette personne ? Quel pourcentage de son temps est passé dans des tâches qui l’indiffèrent ? Quels sont les moments de joie qu’il vit chaque jour ?
Anticiper le futur
Compte tenu de ce qui précède, qu’est-ce qui pourrait être fait pour améliorer l’expérience quotidienne de travail de cette personne ? Quelles tâches pourraient être ajoutées. Quelles tâches pourraient être modifiées ? Quelles tâches pourraient être transférées ? Car c’est vrai : d’autres peuvent réellement se réaliser dans les tâches que cette personne abhorre.
Cette démarche n’est pas vaine. Vous ne la ferez pas uniquement pour satisfaire une nouvelle tendance en gestion des ressources humaines. Vous le faites pour rendre vos gens heureux, productifs et enthousiastes.
Vous les souhaitez longtemps. Et au fil du temps, parce que les motivateurs changent au fil de celui-ci , vous souhaitez les garder pleinement engagés. La sculpture des emplois est une démarche itérative.
Imaginez que vous ayez un poste à pourvoir et que vous veniez de recevoir le CV d’une personne qui a toutes les compétences nécessaires pour mener le mandat à terme. Vous jubiliez. Vous vous dites que cette incessante recherche est enfin réglée !
Mais attention ! Vous jetez ensuite un coup d’œil à son profil motivationnel et vous constatez qu’en première place, il présente créativité, apprentissage, besoin de contrôle et autonomie.
Or, le travail que vous avez à lui proposer est routinier et, de plus, son supérieur sera un micromanager. Que faire ?
Vous vous dites que ce n’est pas grave et que vous n’aurez qu’à lui offrir un meilleur salaire… Mais voilà que vous réalisez que l’argent arrive en dernière place au palmarès de ses moteurs de motivation… Que faire ?
Vous avez le choix. Vous pouvez l’embaucher malgré tout. Vous pouvez soit sculpter l’emploi afin qu’il y trouve sa place et s’y trouve heureux. Vous pouvez lui trouver un gestionnaire qui croit davantage en l’autonomie. Ou vous pouvez lui souhaiter bonne chance dans un emploi qui le satisfera complètement ailleurs que chez vous.
Peut-on négliger la diversité motivationnelle dans un monde où les ressources humaines se font rares et où les gens sont de plus en plus différents ? Dans les anciennes organisations gérées comme il y a quarante ans, il fallait traiter tous les gens de manière identique. C’est une erreur de faire de même aujourd’hui.
Ils sont conscients de leurs différences. Ils n’ont aucune envie d’être traités comme les autres. Ils veulent être traités comme des gens uniques qui méritent un traitement unique.
Les vrais leaders le comprendront.
Si vous êtes bien à l'écoute, cela vous permettra de deviner les moteurs de motivation de vos collègues. Alain Samson
Fort de ce savoir, vous serez à même de sculpter les emplois de chacun. Bravo!